به روند ارزیابی عملکرد یک کارمند در یک دوره زمانی خاص و با هدف ارزیابی روش‌های بهبود موفقیت آن‌ها اشاره دارد.
این فرآیند معمولا در محل کار به صورت فرآیند سالانه یا سه‌ماهه نشان داده‌می‌شود که شامل ارزیابی عملکرد و بهره‌وری هر کارمند در برابر مجموعه اهداف تعیین شده برای آن سال یا سه‌ماهه است.
با ارزیابی مهارت‌ها ، نقاط قوت و شکاف‌های یک کارمند، فرآیند ارزیابی عملکرد می‌تواند در تعیین افزایش و ارتقاء دستمزد (با فرض وجود فرایند پرداخت برای عملکرد) کمک کند.
مزایای ارزیابی عملکرد
تعریف اهداف شرکت به وضوح
ارائه بازخورد در زمان واقعی و موثر به همه‌ی اعضای تیم
افزایش عملکرد و بهره‌وری کارکنان
ارائه دید کلی در مورد کارهای ضد تولید و بی اثر
بهبود تعامل کارمندان و حفظ کارکنان
هم‌سویی عملکرد فردی با اهداف سازمانی
تبدیل نیروی کار به یک مزیت استراتژیک
7 روش ارزیابی عملکرد مدرن و عملی
1)مدیریت بر اساس هدف (MBO)
در این روش، مدیران و کارمندان به منظور شناسایی، برنامه‌ریزی، سازماندهی و ابلاغ اهداف موفقیت با هم همکاری می‌کنند.
مدیر اهداف مطلوبی را که باید تحقق یابد را مشخص نموده و مسئولیت اصلی آن را از نظر نتیجه‌ای که از او انتظار میرود را به کارمند می‌دهد.
در نتیجه طی جلسات منظم، مدیر و کارمند درباره پیشرفت‌های انجام شده بحث می‌کنند.
سپس کارفرما می‌تواند از این معیارهای پیشرفت به عنوان راهنمای اندازه‌گیری سطح سهم کارمند استفاده کند.
این روش گرچه در تعیین نرخ بهره‌وری مفید است، اما این فرایند معمولا بر اهداف حرفه ای و ملموس تأکید می‌کند.
بنابراین جنبه‌های نامشهود عملکرد یک کارمند مانند مهارت‌های بین فردی یا تعهد شغلی او اغلب نادیده گرفته‌می‌شود.
2)مقیاس رتبه‌بندی رفتاری (BARS)
این روش غالبا به عنوان موثرترین مورد تصور می‌شود، زیرا هم مزایای کیفی و هم کمی فرآیند ارزیابی عملکرد را به همراه دارد.
در سیستم مقیاس رتبه‌بندی رفتاری (BARS) ، کارفرما عملکرد کارمند را با نمونه‌های رفتاری خاص که با رتبه‌بندی عددی سنجیده می‌شود مقایسه می‌کند.
این روش به هر دو فرم اندازه‌گیری کمی و کیفی دسترسی دارد، در حالی که کیفیت‌های نامشهود کارکنان را نیز در سیستم رتبه‌بندی گنجانده است.
BARS در ارائه استانداردهای روشن، بهبود بازخورد و ارائه تجزیه و تحلیل دقیق عملکرد و ارزیابی سازگار موفق است.
اشکال اصلی آن این است که، مانند بسیاری دیگر از روش‌های بررسی عملکرد، هنگامی که به صورت دستی انجام می شود، ممکن است خطر انحراف در اثر تحریف‌های ناشی از تعصب‌های بی مورد را ایجاد کند.
3) روش انتقادی
در این روش، یک کارفرما یک کارمند را بر اساس برخی حوادث معروف به ” حوادث مهم” ارزیابی می‌کند و مشخص می‌شود، که کارمند موفق بوده یا در انجام هر کاری شکست‌خورده است.
در طول این فرآیند، ارزیاب یک دفتر دیجیتالی یا فیزیکی نگه‌داری می‌کند، که در آن اطلاعات مربوط به حوادث مختلف را در آن ذخیره می‌کند، بنابراین اگرچه این فرآیند به صورت دستی است، اما برای رشد فردی کارمندان مفید بوده و سبب پیشرفت آن‌ها خواهد شد.
4)روش ارزیابی عملکرد کارمندان
در این روش، کارکنان را در موقعیت‌های مختلف اجتماعی ارزیابی می‌کند.
از کارمندان تقاضا می‌شود در تمرینات موقعیتی همانند (کارگروه‌ها، شبیه‌سازی‌ها،تمرینات نقش‌آفرینی و غیره) شرکت کنند، زیرا هدف آن‌ها برجستگی موفقیت بالقوه آن‌ها در نقش‌های مختلف و داشتن مسئولیت‌های مختلف است.
بنابراین اگرچه این فرآیند می‌تواند در مورد خصوصیات شخصی کارمند و موفقیت آن‌ها مانند ( اخلاق، مدارا با مشتریان، مهارت‌های حل مسئله، قضاوت، درون‌گرایی یا برون‌گرایی، سازگاری و همکاری) مفید باشد، اما هم‌چنین می‌تواند منجر به یک رقابت ناسالم بین کارمندان نیز بشود.
5)ارزیابی روان‌شناختی
این روش به‌ویژه هنگام تعیین پتانسیل ناشناخته کارکنان بسیار مفید است، زیرا به ارزیابی نتایج کارمندان بیش از نتایج کار گذشته آن‌ها متمرکز است.
در این روش، روان‌شناسان واجد شرایط آزمایشات مختلفی را بر روی کارمندان، از جمله مصاحبه‌های عمیق، آزمایش‌های روان‌شناسی و بحث‌های خصوصی انجام می‌دهند.
این آزمایشات با هدف شناسایی احساسات، عقل و سایر ویژگی‌های مرتبط با یک کارمند انجام می‌شود که می‌تواند عملکرد آینده آن‌ها را در یک سازمان تحت تاثیر قرار دهد.
اگرچه این روش كامل و واضح است، اما بدیهی است كه می‌تواند روندی آهسته، پیچیده و پرهزینه باشد.
به‌علاوه، کیفیت نتایج به نوع روان‌شناسی بستگی دارد که این روش را انجام می‌دهد و هم‌چنین تأثیرگذارهای مختلف خارجی را که ممکن است در طول آزمایش بر روی کارمند تأثیر بگذارد، به عنوان مثال وقایع مربوط به استرس شخصی، بنابراین نتایج گاهی اوقات ناسازگار است.
6) روش حساب‌داری منابع انسانی (هزینه)
روش حساب‌داری هزینه شامل، تجزیه و تحلیل عملکرد یک کارمند از طریق منافع پولی است که برای شرکت به همراه دارد.
این اندازه‌گیری معمولا با مقایسه هزینه حفظ کارمند با مزایای پولی سازمان از آن کارمند مشخص احراز می‌شود.
بنابراین این روش، بسیاری از فاکتورها، از جمله متوسط خدمات، واحد کیفیت، هزینه‌های سربار، روابط بین فردی و غیره را شامل می‌شود.
با این وجود، مشکل اصلی آن، وابستگی زیاد به کیفیت تجزیه و تحلیل، هزینه، سود و هم‌چنین قدرت حافظه بازبینی کننده است.
7) بازخورد 360 درجه
یک بحث رایج در صنعت این است که روش ارزیابی عملکرد سالانه منسوخ شده و دیگر کاربردی ندارد.
کارکنان برای ایجاد انگیزه و علاقه به یادگیری از نتایج ارزیابی عملکرد خود، به ارتباط مداوم با رهبران تیم و مدیران و فرایندهای بازخورد مداوم به بازخورد 360 درجه نیاز دارند.
در روش بازخورد 360 درجه، چندین ارزیابی کننده در ارزیابی عملکرد یک فرد دخیل هستند.
بازخورد کارمند توسط کلیه عوامل سازمان که با وی تعامل دارند، از جمله مافوق، همتایان، زیردستان و حتی مشتریان جمع‌آوری می‌شود.
که معمولا این بازخورد توسط پرسش‌نامه‌ای آنلاین انجام می‌شود، که به طور خاص برای این منظور طراحی شده‌باشد.
وقتی هر کارمند در سازمان از مدیران، همتایان، مشتریان و تأمین کنندگان خود ارزیابی شود و در ارزیابی خود به طور منظم شرکت کند، در نتیجه تجزیه و تحلیل عملکرد موثر و شفافیت متنوع را تضمین می‌کند.
